Cuál es rol del departamento de RRHH en la construcción de Branding Interno

Continuando con el tema de la construcción de branding interno, me gustaría referirme al rol que tienen las áreas de recursos humanos en la construcción de una marca sólida entre los colaboradores de nuestra organización.

Los departamentos de recursos humanos, tienen dos funciones principales dentro de una organización:

1). Administrar las transacciones de personal (contratos, liquidaciones, asistencias, pago de nómina, etc).

2). Gestionar estrategias de promoción humana (bienestar social, comunicación interna, entrenamiento y capacitación, seguridad industrial, etc.).

Estos dos sesgos se enfocan específicamente en la satisfacción de dos tipos de necesidades:

a)   Motivación extrínseca

b)   Motivación intrínseca

La primera está dada por aquellos elementos que motivan a una persona o individuo en función a una recompensa externa: "Yo trabajo por dinero, y lo necesito para estudiar". Esta puede ser una sentencia que refleje el sentido de la motivación extrínseca.

Al revés, la motivación intrínseca invita ha lograr satisfacción en función de la actividad en sí misma. "Me gusta esta empresa, y me encanta trabajar aquí". 

Lo ideal es que un buen departamento de recursos humanos genere un equilibrio entre ambos tipo de motivación: motivación trascendente. 

Esta trascendencia motivacional es el punto de inicio para que el departamento de recursos humanos coopere en la generación de branding interno, que es la adopción de la marca por el colaborador de la compañía. 

¿Cómo se operacionaliza el rol del área de recursos humanos?

Se operacionaliza a través de la planificación y ejecución de las siguientes actividades:

• Desarrollo de estructuras salariales claras.

• Desarrollo de perfiles de puesto por competencias

• Desarrollo de líneas de carrera y planes de ascenso. 

• Aplicación de políticas de entrenamiento y capacitación.

• Ejecución de actividades de promoción personal y familiar.

• Aplicación de políticas y actividades de reconocimiento.

• Desarrollo de políticas de retroalimentación comunicacional entre los colaboradores.

Estas actividades van a tener una incidencia en tres variables del branding interno:

• Identidad con la marca
• Lealtad a la marca
• Compromiso con la marca

Estas variables son las que forman la performance de la marca, es decir, que nos muestra el indicador de cómo le esta yendo a nuestra marca entre nuestros colaboradores a nivel general. 

Recordemos que el impacto que tiene el área de recursos humanos sobre los trabajadores de una empresa es muy poderosa. Para el colaborador promedio la empresa es su jefe y el área de recursos humanos. Si su jefe es justo y genera compromiso, la empresa es justa y genera compromiso. Si el área de recursos humanos es justa, resuelve con prontitud los requerimientos del personal, y además ofrece las condiciones que mencionamos anteriormente; entonces la empresa en general tendrá una valoración positiva; requisito indispensable en la creación de marca interna.

Para redondear este post te podrían interesar los siguientes artículos:

• EndoBranding: Creando una marca interna I

• EndoBranding: Creando una marca interna II

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Claves para entender el branding interno y la comunicación organizacional

No hay organización sin comunicación. La comunicación es una variable importante en el desarrollo de cualquier empresa: la atraviesa y trasciende sus fronteras de forma absoluta y total.

Sin embargo, subyace la necesidad de administrar eficaz y eficientemente esta comunicación con el objetivo de generar involucramiento y cohesión grupal entre todos los miembros de la empresa.

Pero más allá de eso, lo realmente importante es generar un sentimiento de marca que los colaboradores (clientes internos), puedan comprar y finalmente adoptar.

Todos nosotros tenemos necesidades de pertenencia. Muchos de nosotros es hincha de un club de fútbol; admira a una organización; se identifica con algún tipo de partido político o se sentiría honrado de ser parte de una gran universidad. Estas aficiones son expresiones de la necesidad natural que todos tenemos de pertenecer a una organización, cuyos valores sintamos como propios.

Hasta aquí podemos ver un par de elementos que son básicos en la construcción de branding interno a través de la comunicación organizacional:

• Necesidad de pertenencia
• Valores compartidos

Somos hinchas de un equipo porque nos identificamos con los valores que representa el equipo que nos gusta. Ese mismo efecto se debe conseguir a través de estrategias ligadas al desarrollo de branding interno.

La importancia de la emoción

Sobre este tema también hemos conversado anteriormente. Una marca debe evocar emociones entre los consumidores si queremos convertirla en una lovemark. ¿Se puede convertir una marca interna en una lovemark? La respuesta es sí.

Hace unos días, una amiga que trabaja en British American Tobacco fue sorprendida con globos y tarjetas especiales en su cumpleaños. Esto pequeños gestos ayudan a generar una marca interna sólida capaz de ser adoptada por los colaboradores de la compañía. Sin embargo, el esfuerzo por generar branding interno involucra una estrategia global de comunicación interna que contiene los siguientes elementos:

• Cohrencia comunicacional
• Compromiso generencial

Planeación adecuada de la comunicación.

La comunicación debe ser planificada de forma escrupulosa, pero debe contar con la participación activa de la dirección, en la medida que este respaldo nos permitirá alcanzar nuestros objetivos de forma eficaz y eficiente. 

Este compromiso pasa por revisar la coherencia comunicaciónal en todas las actividades empresariales de tal manera que se pueda generar la confianza necesaria para desarrollar las condiciones que la construcción de branding interno exigen.

El desarrollo de branding interno se logra cuando las actividades de comunicación integradas logran conectar con el colaborador a un nivel íntimo, en este sentido la comunicación no debe limitarse a un papel meramente informativo, sino que debe ofrecer un extra que genere identidad y sobretodo adopción de los valores que la marca representa.

Luego se necesita orientar a las áreas de la compañía hacia la comunicación, con mensajes claros en términos de comportamiento y comunicación, solo así se genera coherencia y confianza entre nuestros clientes internos. 

Con más sobre este interesantísimo tema volveremos en los siguientes posts, ¡sigan participando!

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6 consejos para afrontar un lunes

El nuevo día inicia desde una negación interna, inconsciente, automática y acostumbrada. Nos levantamos de nuestras camas, más porque tenemos que hacerlo, que porque queremos hacerlo. Nos cuesta desapegarnos de la generosa inercia del cómodo y recordado domingo  que ya fue, aquel desagradecido que no quiso durar más de 24 horas.

Tomar desayuno sin disfrutarlo, escuchar las noticias sin oirlas, vivir las primeras horas del día sin vivirlas; y decirnos para nuestros adentros en autocomplaciente tono: "Ok, nuevamente lunes". Todo esto mientras el tráfico de nuestra ciudad nos da la bienvenida con un coro monocorde de bocinas, cada una más desesperada que la otra. 

Es la hora de enfrentarnos nuevamente a nuestro devenir diario; a nuestra repetición constante; a lo inconcluso de lo cotidiano. 

Pero, ¿habrá alguna forma de afrontar este día con, por lo menos, alguna coqueta motivación?   Pues aquí van algunos consejos que podrían hacer que tu lunes sea un poco menos lunes.

#1 No te lo tomes en serio. 
Las cosas son menos solemnes de lo que tu crees, dale una cuota de humor a tu día desde el inicio y verás cómo todo es mejor.

#2 Tienes empleo. 
Dicen que mal de muchos consuela a los tontos. Tal vez es cierto, pero recordemos que las cosas no están mejor en otros lados, y ser parte de una nómina es, en estos tiempos turbulentos, una pequeña bendición que hay que agradecer.

#3 Tratemos bien a nuestros compañeros. 
No cuesta nada y es bastante probable que ellos también lo hagan con nosotros; al final ellos comparten el mismo espacio, frustraciones y expectativas.

#4 Algo de musicoterapia. 
Nada mejor que la música para absorbernos a nosotros mismos de lo cotidiano, y devolvernos a aquella cálida y solitaria playa matizada de atardeceres en la que estuvimos hace algún tiempo. Eso será de gran ayuda y nos pondrá de mejor ánimo

#5 Recordemos nuestros objetivos de vida. 
Si no los tenemos, hoy puede ser un día para planificarse, y hablar con nuestros adentros sobre lo que queremos para nosotros mismos. Esto nos dará una nueva motivación, no solo para este día, sino para los que vienen

#6 Caminar un poco. 
Hagamos un poco de ejercicio, mejora el ánimo y nuestra salud.

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3 propósitos de la comunicación interna

La gestión efectiva de la comunicación interna es la base que permite a una organización alcanzar sus objetivos en términos de identidad corporativa, motivación y clima laboral; utilizando la cultura de la organización: valores, principios, historia, mitos y leyendas para inspirar a los colaboradores.

La comunicación interna, llevada de manera óptima, atraviesa la organización a través de la estructura empresarial involucrando a todos los miembros de la empresa, con mensajes altamente influyentes y previamente preparados en el proceso de planificación de la comunicación.

En ese marco de acción, conviene conocer cuáles son los propósitos de la gestión de una estrategia de comunicación interna, que además sea la base de un esfuerzo global de comunicación. 

• Cohesión

Compañías divididas son vulnerables a los embates de una crisis, tanto interna como externa. La cohesión implica unidad y un pensamiento compartido. La cohesión habla de valores comunes, y comportamientos coordinados donde el todo es más que la suma de sus partes.

La unidad de las organizaciones hacen que estás sean más adaptables al cambio continuo, el mismo que es un denominador común en tiempos de crisis como los que nos ha tocados vivir a escala mundial.

• Motivación

La motivación es la fuerza intrínseca que nos lleva a alcanzar metas y objetivos. Un equipo motivado puede llevar a la organización a estándares realmente elevados de productividad, haciéndola altamente eficaz y eficiente y ofreciendo, además, la posibilidad de generar valor agregado en cada una de sus operaciones.

Cabe destacar que la motivación debe estar encaminada por líderes capaces de llevar a sus colaboradores por las rutas, a veces complicadas, de la mejora continua.

• Identidad

La identidad es aquel elemento que hace que la empresa sea diferente a las demás en términos de unicidad. La identidad corporativa ofrece una personalidad a la organización sobre la base de sus elementos culturales compartidos por todos los miembros de la empresa; y que son comunicados a través de los medios internos.  Una identidad poderosa hace visible a la organización, posicionándola fácilmente en el mercado y colocándola en un lugar de expectativa frente a la competencia.

Estos tres elementos se generan a través de la definición adecuada de públicos, canales, mensajes y medios de comunicación ordenados a partir de una estrategia comunicacional global; la misma que además debe responder a la dinámica cambiante del negocio.

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🔴 6 CLAVES para EVITAR COMPAÑEROS TOXICOS a través de la COMUNICACIÓN INTERNA

La mañana de un 5 de diciembre Sandra, asistente de recursos humanos de una gran empresa envía un correo electrónico haciendo un requerimiento de información dirigido a una empresa de catering, debido a que estaba interesada en organizar un pequeño evento de camaradería con los compañeros de la oficina previo de las fiestas de Navidad.

La noticia llegó pronto a oídos de la jefe de bienestar social, la señora Rosa María, quien era la responsable oficial de este tipo de actividades dentro de la organización. 

Inmediatamente Rosa María indagó entre sus proveedores y organizó una actividad similar para la misma fecha que Sandra tenía previsto llevar a cabo el evento. 

Gracias a su experiencia en eventos internos, Rosa María pudo obtener la información mucho más rápido que Sandra, y presentar una propuesta competitiva al gerente de Recursos Humanos, con quien tenía mayor cercanía que Sandra.

Cuando Sandra aún no había obtenido toda la información de sus potenciales proveedores, para la organización del pequeño evento, se vio sorprendida cuando el gerente de recursos humanos reunió a todo el equipo de la oficina para felicitar a Rosa María por su estupenda iniciativa, y la felicitó por la reunión que estaría por celebrarse próximamente.

En este pequeño ejemplo se ve cómo la falta de comunicación, y el afán de figuración entre miembros de una misma área puede crear un mal clima laboral . Más todavía se nota una necesidad de competir por la atención y el reconocimiento de ciertas figuras de autoridad.

• Mails tóxicos

La misma jefe de bienestar social redacta un correo electrónico con copia al gerente de recursos humanos, y al resto de autoridades de la empresa anunciando las próximas actividades de su área para el año 2011. En el mismo correo Rosa María menciona las "ganas que le está poniendo al tema" y la necesidad de que "todos (en el área) en estén igual de motivados que ella". Dice además sentir "que es la única persona que realmente se preocupa del trabajador" y demanda "mayor compromiso"de parte de sus compañeros".

Por la tarde envía otro correo electrónico al gerente de recursos humanos acusando a la jefe de selección de personal por no apresurar su trabajo en la selección de operarios de limpieza; estos últimos bajo el control de bienestar social. El correo también lleva una copia a la propia jefe de selección de personal.

En todos los casos mostrados anteriormente nos encontramos frente a un típico caso de una trabajadora tóxica, es decir alguien interesada únicamente en realzar su trabajo en desmedro de los demás.

Este tipo de personalidades es bastante frecuente en las organizaciones, tienden a utilizar la información a su favor, y manipulan su imagen de tal forma que puedan aparecer favorablemente frente a las figuras de autoridad.

Comunicación Interna para combatir el problema

Sin embargo, en términos de comunicación interna, se pueden desarrollar algunas acciones que minimicen el impacto de este tipo de empleados.

1.- Canales de comunicación interna: Todos los trabajadores del área deberían disponer de similares canales de comunicación.

2.- Real política de puertas abiertas: Obviamente implica no solo tener la puerta de la oficina del gerente o jefe abierta,sino además disposición para la comunicación y el diálogo con todos los miembros de la organización.

3.- Comunicación ascendente: no solamente para informar sobre el trabajo que desarrollamos, sino también con la finalidad de informar sobre nuevos proyectos e ideas que supongan una mejora en las operaciones de cada área o sección.

4.- Identificar a los miembros tóxicos: para conversar con ellos, mejorar su comportamiento (coaching) y eventualmente apartarlos del grupo. Es difícil, lo sé por experiencia, pero algo podemos hacer.

5.- Utilizar la comunicación descendente: no sólo para dar órdenes sino además para reconocer el trabajo realizado por todos los miembros del equipo.

6.- Evitar preferidos: Esta situación genera dinámicas de poder informal que deben ser evitadas a toda costa, y que suelen ser mal usadas por algunos miembros de la organización.

Debemos recordar que estos parámetros de comunicación interna generan un clima laboral positivo y productivo; el mismo que impactará positivamente en la identificación empresarial.

Es importante tomar en cuenta que se deben establecer parámetros de comunicación, es decir estándares comunes que se deben utilizar, por ejemplo en los correos electrónicos o en los oficios. Esto ayuda bastante en la medida que todos hablan "el mismo lenguaje".

¿Cómo se redacta el brief de comunicación?

El brief de comunicaciones puede ser visto como el producto final de un conjunto de actividades de gestión en el marco del proceso de toma de decisiones, que implica quién hará qué cosa en la producción de materiales de comunicación.

Esta información se redacta a través de objetivos de comunicación factibles en los diversos medios de comunicación que se utilizarán.

[Te puede interesar: Cómo crear una estrategia de comunicación en tu compañía]

El brief de comunicaciones es la mejor oportunidad para repensar el público objetivo, los objetivos comunicacionales, los obstáculos y beneficios principales, las declaraciones de apoyo, los tonos del mensaje, los medios de comunicación; y toda aquella información relevante. Si la compañía u organización es multinacional y multicultural se harán versiones en diferentes idiomas de ser necesario.

El brief de comunicaciones permite que todas las personas involucradas con el programa de comunicación organizacional lleguen a un acuerdo sobre las actividades y procesos pendientes. El brief permite que los materiales de comunicación reflejen el análisis que el equipo de comunicaciones hizo con anterioridad.

El brief de comunicación ordena el proceso creativo asignando funciones a los miembros del equipo y su importancia radica en:

• Vincula la investigación con la estrategia de comunicación.

• Expone la información sobre los materiales de comunicación.

• Garantiza que el programa de comunicación reflejará las preocupaciones y necesidades de los público que se desea contactar.

Brief de comunicación

• Públicos: ¿A quién se dirige el programa de comunicación organizacional?

• Objetivos de comunicación: ¿Qué es lo que se quiere que el público objetivo sienta, piense, crea o haga?

• Obstáculos: ¿Qué creencia, hábito culturales o laborales, presiones e información errónea representan un obstáculo para los objetivos de comunicación?

• Promesa principa / beneficios: ¿Qué beneficio puede derivar el público? ¿Cuál es la ventaja de hacer, pensar o sentir lo que se aconseja en la campaña de comunicación?

• Declaración de apoyo/razones: Razones por las que los beneficios son más fuertes que los obstáculos.

• Tono: ¿Qué debe hacer sentir este programa de comunicación?

• Medios de comunicación: ¿Qué medios de comunicación van a usarse para dirigirse lo mejor posible al público objetivo?

Otras consideraciones necesarias para el proceso creativo. ¿Qué otro tipo de informacion se necesita para diseñar los materiales de comunicación?

Aplicación de los resultados de la investigación al brief para la fase creativa.

La información específica que necesita para hacer dicha síntesis se encuentra en los infomraes de investigación

• Público. Con frecuencia existe un público principal y otro secundario. Durante la investigación se hace la definición de estas variables.

• Objetivo. ¿Qué desea que haga o piense su público? Quiere que pongan más énfasis en algo que ya vienen haciendo o que hagan otra cosa.

• Medios de comunicación. ¿Cuáles son los medios más utilizados por los públicos objetivo definidos durante la investigación?

• Promesa principal / beneficios: ¿Qué beneficios recibirá su público cuando oiga el mensaje?

• Declaraciones de apoyo. ¿Puede proba lo que dice? Estas declaraciones deben ser lo suficientemente convincentes para que permitan superar los obstáculos.

• Obstáculos. ¿Qué impide a su público alcanzar el objetivo? ¿costumbres, tradiciones, normas laborales o gubernamentales, etc?

• Tono. ¿Qué tono seá mejor recibido por su público? ¿Reaccionan de forma emotiva o religiosa a este tema? ¿Hacen más caso a lideres informales que a figuras de autoridad?

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PLAN de COMUNICACIÓN: COMPONENTES

   COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL   Hemos hablado en anteriores posts sobre la definición audiencias meta, objetivos de comunicación y otros elementos clave en la planificación de la comunicación organizacional.

Hoy me gustaría presentar un modelo de plan de comunicación. Obviamente está sujeto a adaptaciones y mejoras propias de cada empresa, pero es un buen punto de partida para aquellos interesados en desarrollar proyectos de comunicación.

[Lee también: Identidad Corporativa: ¿cuál es su importancia?]

Esquema del plan de comunicación organizacional 

Blackberry, el mejor pretexto para trabajar más...

Blackberry en nuestra vida laboral

Carlos despierta todos los días, muy temprano a las 5.30 am. Se ducha, se alista, toma desayuno, y mientras lo hace de forma muy rápida, chequea su Blackberry para revisar su correo empresarial y responder algunos mensajes. Luego toma su auto y se va hacia la fábrica donde es gerente de planta.

Durante el camino, recibe llamadas de trabajadores del turno de madrugada que le reportan algunas incidencias en la empresa. Carlos aprovecha cada luz roja para ponerle especial atención a su Blackberry y chequear si recibe nuevos mensajes.

Horas más tarde, durante el almuerzo, Carlos continúa haciendo coordinaciones con sus colaboradores y jefes; nuevamente enviando emails, respondiendo llamadas y chequeando alguna información interesante en internet que tenga que ver directamente con las operaciones del negocio.

Ya por la noche, Carlos se encuentra en un reunión familiar en la casa de una de sus cuñadas. En medio de aquella reunión, Carlos recibe un mensaje urgente de la planta, de tal forma que tiene que salir al patio de la casa para hacer una llamada urgente.

Mucho más tarde casi a la media noche, Carlos hace una última llamada de coordinación con la planta para conocer el estado de las cosas y planificar algunas actividades que deben estar listas al día siguiente por la mañana.

El caso de Carlos es obviamente absolutamente ficticio, aunque basado en hechos totalmente reales; muchos de nosotros seguimos trabajando fuera del espacio físico y más allá del horario laboral, de tal forma que la pregunta se cae de madura ¿Debemos recibir algún tipo de pago o bonificación por el trabajo que hacemos fuera del horario laboral a través del Blackberry u otros smartphones? ¿Cómo sería controlado?

En 2009 fueron querelladas dos compañías norteamericanas (T Mobile y CB Ellis) por obligar a sus trabajadores a responder mensajes fuera del horario de trabajo. Y claro, con herramientas de comunicación cada vez mas desarrolladas, los límites entre lo laboral y lo personal se hacen más estrechos y difusos.

Por otro lado también es interesante identificar cuál es la relación que tenemos con nuestro centro laboral: ¿hasta qué punto hay funciones que vayan más allá de las horas laborales? ¿Debemos llegar a acuerdos con nuestro empleador, o simplemente asumir estas actividades como responsabilidades inherentes al cargo? El debate está en servido.

Nota tomada de Business Insider.

The BlackBerry was quickly nicknamed the crackberry because of its addictive qualities. But many call it by another name: the leash. And now that smart phone use has become ubiquitous, the lawsuits commeth.

The Wall Street Journal reports on two separate lawsuits filed by employees and former employees of T Mobile and CB Ellis claiming they were required to respond to messages, via their company-issued cell and smart phones, outside of their scheduled work hours.

WSJ: The federal Fair Labor Standards Act says employees must be paid for work performed off the clock, even if the work was voluntary. When the law was passed in 1938, "work" was easy to define for hourly employees, said Mr. McCoy. As the workplace changed, so did the rules for when workers should be paid...

With smart phones, which typically provide Internet access and email as well as voice calling, "the boundaries become much more permeable" and work is difficult to monitor, said Christina Banks, a senior lecturer at the University of California Berkeley and president of Lamorinda Consulting LLC.

The outcome of the case will of course depend on company policies and the egregiousness of the work required (if any) without subsequent pay. And lawyers not-related to the suits point out to the WSJ that companies should develop policies for smart phone use and compensation.

It is not clear from the article if the suing employees were hourly or salaried, but perhaps the companies could look to their own attorneys -- some of the highest paid hourly workers of all -- for a fine example of what constitutes work.

As a former hourly-biller myself, I am willing to guarantee that the companies' big firm lawyers will be charging for each .1 hour spent reading and responding to emails. And they will certainly expect to be paid.

Las mejores empresas para trabajar en el Perú - Great Place to Work 2010

Les presento la relación de las mejores empresas para trabajar en el Perú según Great Place to Work en su versión 2010. Este es un suplemento aparecido en el diario El Comercio, con algunas interesantes notas a las empresas destacadas.

Great Place to Work 2010 Peru

Acoso laboral: ¿Qué es el mobbing?

El mobbing es el acoso laboral, que incluso tiene variables como el bossing. Este video te explica sus características e incluye una camara escondida de un caso de mobbing.

Suicidios y entorno laboral

Esta nota la tome de la web Expanción.com y comenta los cambios que ha realizado France Telecom en términos de clima laboral, dada la cantidad de suicidios que hubieron hace un par de años.

France Telecom mejora el entorno laboral para atajar la crisis social generada por los suicidios

Publicado el 25-03-2010 , por Expansión.com

La operadora francesa ha decidido mejorar el entorno laboral de sus trabajadores para combatir la crisis social que ha generado en el grupo la oleada de suicidios. El presidente de France Telecom Stéphane Richard, ha explicado hoy que esas medidas se centran, fundamentalmente, en la calidad del trabajo, al trato de los empleados y a las condiciones de mutación de puestos.

Desde 2008 un total de 50 trabajadores de la compañía gala se han suicidado, lo que ha generado una «crisis social» dentro del grupo. Para atajarla, France Telecom ha optado por mejorar el entorno laboral de sus empleados.

Uno de los puntos fuertes es la mejora en las condiciones de mutación de puestos y promoción. En este sentido, la operadora ha anunciado que se aplicará hará "esencialmente" bajo el principio de voluntariedad. Además no se cambiará de destino a los trabajadores que estén a tres años de la jubilación.

Desde hace meses los sindicatos habían denunciado que varios de los casos de suicidios en la empresa tenían que ver con la obligación de los trabajadores de tener que cambiar de puesto laboral.

Según ha explicado Richard, "los trabajadores evaluarán a los dirigentes en función de unos criterios que tenemos que definir junto con los sindicatos. Eso servirá para definir el 30% de la parte del salario variable de todos los dirigentes, incluida la mía". Así, los empleados de France Telecom podrán expresar su descontento con los métodos de dirección del grupo.

Otra de las medidas a la que Richard concedió gran importancia consistirá en que un porcentaje de la parte variable de los salarios de los dirigentes de la empresa no será calculado en función de los resultados económicos de la misma, sino de su situación social.

France Télécom sufrió 35 suicidios en 2008 y 2009 y, en lo que va de año se han contabilizado diez, aunque la dirección no reconoce uno de ellos.

Es decir, los propios trabajadores podrán decidir el sueldo de los gerentes junto con el sindicato! es realmente vanguardista eso. Posteriormente se habla de una suerte de evaluación social que definiría las ganancias de la dirección y sus miembros.

Lamentablemente, en estructuras de organización sumamente vertical como este, casos como así se van a repetir. Tardía, pero buena es la medida desarrollada por France Telecom para desarrollar la participación de los trabajadores, y es sobretodo un cambio estructural.

Particularmente creo que la estrategia de mejorar las estructuras salariales, promocionales y de gestión son mucho mejores que cualquier otra estrategia de mejora de clima laboral.

Clima Laboral y Sindicatos

Uno de los temas en los que la mayoría de compañías incurren es la pésima política de clima laboral que aplican en sus estructuras organizacionales. Es común observar que cada área de la empresa es, en muchos casos dirigida como una suerte de feudo; en donde el jefe directo es el el único filtro comunicacional; en donde además los empleados no tienen mayores posibilidades de utilizar de forma "creativa" su comunicación ascendente.

Pero qué sucede cuando esta relación se produce cuando existe un sindicato de por medio. Pues es más complicado aún. Existen diferentes forma de abordar una situación en la que existe un mal clima laboral y, además, o producto de eso; un sindicato.

La utilización de estructuras de comunicación verticales; una mala gestión de los recursos; un estilo de dirección clásico de tipo fordista, y la constante creencia de que los trabajadores "nunca se darán cuenta de las cosas"; favorece la fortaleza de sindicatos conflictivos.

Aquellos, se alimentan del resentimiento creado en los trabajadores... quienes además no tienen mayores canales de comunicación; y que observan en la organización sindical a un importante aliado.

Cambiar esto implica:

• Transparencia
• Buena gestión del negocio
• Comportamiento ético

Es importante aplicar estas premisas para desarrollar marcos importantes de actuación, que deben ir sumadas a una importante estrategia de entrenamiento de los mandos medios en la organización.