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miércoles, 4 de enero de 2023
The top 3 CHALLENGES leaders must face in 2023
domingo, 1 de enero de 2023
💥 The Top Talent Trends for 2023: What You Need to Know NOW!!!
As companies look towards the future, there are several key trends that are shaping the way they approach talent management and employee experience. Here are the top five trends for 2023, along with some key insights and data points to consider:
miércoles, 2 de septiembre de 2015
ENTREVISTA EXCLUSIVA CON TONY STARK
BRANDING Hace unos años Forbes publicó una entrevista ficticia con Tony Stark, quien como la mayoría de ustedes sabe, es dueño de Stark Industries, la más grande contratista aeroespacial y de defensa del mundo. El billonario Tony Stark es además el superhéroe conocido como Iron Man, y precisamente Forbes tuvo acceso al personaje a través de sus escritores en Marvel Comics. Aquí la nota.
miércoles, 15 de julio de 2015
8 motivos para renunciar a un empleo
Las buenas empresas saben el gran
costo que genera la rotación de personal en sus organizaciones, las mismas que
toman diferentes medidas para mantener la eficiencia y eficacia en la
producción. Sin embargo, también es cierto que no todo el recurso humano puede
ser retenido por siempre, aun cuando este pueda estar bien tratado.
Me gustaría compartir con ustedes
algunas de las razones por las cuales nuestros colaboradores dejan de
pertenecer a nuestra organización, y qué podríamos hacer para evitarlo.
#1 Falta de una retribución económica justa.
Existen muchos
casos en los que las empresas que son las que mejor retribución le dan a sus
colaboradores, son también aquellas que más éxito tienen. Este elementos se
debe tomar en cuenta para evitar que nuestros talentos migren a otras
posiciones fuera de nuestra organización.
#2 Carga laboral.
La congestión de trabajo puede hacer que los
miembros de una organización tengan menores niveles de productividad, y que
eventualmente terminen retirándose de la empresa. Esto ocurre cuando la
dirección de la empresa no reemplaza a aquello colaboradores que se retiran de
la organización y orientan esta carga laboral a otras personas.
#3 Tomar en cuenta el impacto de las decisiones.
Este es uno de
los elementos que son más importantes en el momento de tomar la decisión de
irse. Pocos son los gerentes que miden el impacto de sus decisiones entre sus colaboradores.
Es bueno medirlas a través del diálogo y la comunicación.
#4 No se toma en cuenta a los trabajadores.
Muchos colaboradores realmente buenos se van de la organización porque no se sienten apreciados por la empresa, y el aprecio no se trata solamente de un aumento de sueldo, sino de la escucha activa de sugerencias que nuestros recursos humanos pueden ofrecer. Si los empleados no encuentran esa retroalimentación buscarán un lugar donde sí la tengan.
#5 Viejos equipos de trabajo.
Otro de los elementos que más
desmotivan a los trabajadores es el uso de equipos de trabajo obsoletos que
dificultan el trabajo y, a la larga, tienden a elevar los costos de producción.
#6 Falta de objetivos claros.
Cuando existen objetivos poco
claros o poco realistas existen mayores posibilidades de que los colaboradores
no se sientan identificados con la empresa, lo que haría que se retiren de ella
fácilmente. Nuestros colaboradores necesitan tener una visión integral del
negocio, y que los inspire a logro de grandes objetivos a partir de otros más
pequeños.
#7 Falta de retos.
Una empresa debe generar un ambiente de
retos motivadores entre sus colaboradores, de tal forma que siempre estén
inspirados en conseguir logros y objetivos. Cuando no existe este ambiente
nuestra gente entra rápidamente en un ciclo de tedio, que los empuja a buscar
nuevos retos en otro lado.
#8 Falta de diversión.
¿Existe alegría en tu empresa? ¿La gente
está contenta con su trabajo en su organización? Los centros de trabajo deben
ser lugares lo suficientemente divertidos como para trabajar de manera
agradable, sin que signifique una fiesta eterna, sino un entorno en el que el
trabajo sea gratificante.
La empresa debe generar una línea de carrera que involucre a
sus trabajadores de manera activa, de tal forma que estos no se pierdan en el
camino y opten por migrar a otras orillas que los acojan de mejor manera.
El gasto por contratar personas con la adecuada preparación
para cubrir un puesto, debe ser compensado con una adecuada retención del
personal clave de la empresa. Las organizaciones deben comprender, que si no
desarrollan una adecuada política que identifique a sus trabajadores con los
principios de la empresa, tarde o temprano estos se marcharán de ella.
Contáctate conmingo:
- Facebook: Durand Comunicaciones
- Twitter: @durandcom / @luisjesus
- LinkedIn: Luis Durand
- Skype: luis.durand1
- Email: durandcomunicaciones@gmail,com
lunes, 6 de julio de 2015
4 pasos para venderle una idea a tu jefe
Fuente Business Week
Constantemente pensamos en las mejores estrategias para presentar ideas o nuevos proyectos a nuestros jefes y superiores con la finalidad de que estas sean recibidas de forma exitosa, sin embargo siempre hay que tomar en cuenta algunos detalles para hacerlo en el momento oportuno y de la forma más apropiada. Revisando entre las diferentes webs relacionadas con el tema de los recursos humanos, me encuentro con el blog de Roberto Verganti, quien escribe para Harvad Business Review, y que nos da algunos tips sobre este tema.
"Mi problema no es cómo ser innovador. Mi equipo siempre desarrolla nuevas e interesantes ideas. Sin embargo, cuando se las presentamos a los principales ejecutivos de la empresa, siempre son rechazadas; ¿cómo puedo convencer a mi jefe que invierta en nuestras ideas?"
Esta fue la pregunta que le hicieron llegar a Verganti en un seminario sobre innovación; y es básicamente una duda existencial que asalta diariamente a muchos profesionales al rededor del mundo.
De acuerdo con el autor de la nota, el mejor consejo es tener a nuestro jefe a nuestro favor mucho antes de que la idea emerja, debido a que es poco frecuente ver a ejecutivos apoyando decididamente ideas inesperadas. En este sentido se cita el ejemplo de Steve Jobs, quien estuvo desde el inicio en la aparición y desarrollo del Ipod.
Particularmente creo que es un acercamiento bastante acertado, desde el punto de vista que no siempre lo miembros del directorio conocen los detalles técnicos que forman parte de las ideas innovadoras, por lo que en muchos casos tienden a rechazarlas si no son entendidas.
Para la presentación de proyectos de innovación tempranos Roberto Verganti recomienda:
1.- Conseguir apoyo para investigar una oportunidad de negocio. Por ejemplo, si trabajas en el departamento de investigación y desarrollo de una compañía de alimentos, el reto sería desarrollar productos saludables y que ofrezcan una mejor experiencia a través del menos consumo. Es más probable ganar apoyo a través de la investigación de una idea de esa naturaleza que, a través de la presentación de un nuevo tipo de queso que la gente comprará en menores cantidades.
2.- Desarrollar el proceso de desarrollo de forma conjunta con tu jefe. Esto implica involucrarlo a través de un acuerdo en la forma en cómo se enfrentará el proyecto.
3.- Actualizar a los miembros del directorio de forma continua. Retroalimentarlos con información acerca de la forma en la que investigación se viene desarrollando. De esta forma les ofreces pequeños acercamientos a la solución del problema.
4.- Involucra a los ejecutivos de la compañía en la creación de la solución. A través de esto el apoyo que obtendrás será mucho más fuerte, de tal forma que ellos sentirán que es su propia idea.
Lo que nos dice Roberto es, no vender la idea en sí, sino el proceso. En este proceso debe estar involucrada la gerencia de forma activa, a fin de obtener respuestas positivas.
Les puede interesar los siguientes posts:
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"Mi problema no es cómo ser innovador. Mi equipo siempre desarrolla nuevas e interesantes ideas. Sin embargo, cuando se las presentamos a los principales ejecutivos de la empresa, siempre son rechazadas; ¿cómo puedo convencer a mi jefe que invierta en nuestras ideas?"
Esta fue la pregunta que le hicieron llegar a Verganti en un seminario sobre innovación; y es básicamente una duda existencial que asalta diariamente a muchos profesionales al rededor del mundo.
De acuerdo con el autor de la nota, el mejor consejo es tener a nuestro jefe a nuestro favor mucho antes de que la idea emerja, debido a que es poco frecuente ver a ejecutivos apoyando decididamente ideas inesperadas. En este sentido se cita el ejemplo de Steve Jobs, quien estuvo desde el inicio en la aparición y desarrollo del Ipod.
Particularmente creo que es un acercamiento bastante acertado, desde el punto de vista que no siempre lo miembros del directorio conocen los detalles técnicos que forman parte de las ideas innovadoras, por lo que en muchos casos tienden a rechazarlas si no son entendidas.
Para la presentación de proyectos de innovación tempranos Roberto Verganti recomienda:
1.- Conseguir apoyo para investigar una oportunidad de negocio. Por ejemplo, si trabajas en el departamento de investigación y desarrollo de una compañía de alimentos, el reto sería desarrollar productos saludables y que ofrezcan una mejor experiencia a través del menos consumo. Es más probable ganar apoyo a través de la investigación de una idea de esa naturaleza que, a través de la presentación de un nuevo tipo de queso que la gente comprará en menores cantidades.
2.- Desarrollar el proceso de desarrollo de forma conjunta con tu jefe. Esto implica involucrarlo a través de un acuerdo en la forma en cómo se enfrentará el proyecto.
3.- Actualizar a los miembros del directorio de forma continua. Retroalimentarlos con información acerca de la forma en la que investigación se viene desarrollando. De esta forma les ofreces pequeños acercamientos a la solución del problema.
4.- Involucra a los ejecutivos de la compañía en la creación de la solución. A través de esto el apoyo que obtendrás será mucho más fuerte, de tal forma que ellos sentirán que es su propia idea.
Lo que nos dice Roberto es, no vender la idea en sí, sino el proceso. En este proceso debe estar involucrada la gerencia de forma activa, a fin de obtener respuestas positivas.
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- 8 motivos para renunciar a un empleo.
- Cómo NO redactar un CV en comunicaciones
- Cómo crear tu Personal Branding
Contáctate conmingo:
- Facebook: Durand Comunicaciones
- Twitter: @durandcom / @luisjesus
- LinkedIn: Luis Durand
- Skype: luis.durand1
- Email: durandcomunicaciones@gmail,com
sábado, 21 de febrero de 2015
¡Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a tus clientes; y tus negocios se cuidarán solos!
A veces las ideas simples son las más poderosas. Para John Willard Marriott era claro, mientras las organizaciones generen programas de recursos humanos eficaces y herramientas de comunicación efectivas, sus integrantes se sentirán más orgullosos de trabajar allí.
El orgullo redunda en identificación con la empresa y se traduce en la calidad de los procesos y la satisfacción del cliente.
En sentido contrario, cuando las organizaciones no desarrollan esta relación comunicacional con sus trabajadores, la satisfacción del cliente pasa a segundo plano. Los trabajadores solo piensan en alcanzar sus propios objetivos, sin importar en contribuir a los objetivos de la empresa.
Este tipo de esfuerzos demandan, sobretodo, liderazgo de la dirección, sin este elemento recursos humanos encontrará su radio de acción muy limitado, así como sus propios resultados.
¡Tengan todos un buen fin de semana!
lunes, 11 de octubre de 2010
5 tips to set up an internal communications office
Many organizations try to organize and develop an integrated work related with internal communications, which must be conducted by a sensitive and experienced skilled professional, able to plan a project based on measurable goals.
But ¿which must be the main tips to set up an internal communications office?
To set up an internal communications office, Previously, it had to be necessary to identify an organizational problem. Anything that motivates the Board, to set up internal channels of communication, able to generate cohesion and a powerful organizational culture, at least it should be its mission.
Some organizations, moreover those multinational ones, have already a tradition on recruiting well skilled communication professionals, but on the other hand, the rest of local businesses tend to consider internal communications as a esoteric issue.
1)Introduce the Idea
One of the main promoters and sponsors of an office related with internal communications must be the Human Resource Manager. He should be the main concerned in developing specialized channels that make him able to take the correct decisions. The Human Resource Management should, not only, be encharged of operative tasks, but to take the leadership of the strategy to strength the corporative culture. The HR Manager, is who should get the idea and introduce it to the Board.
I think that the idea must be introduced in organizational levels, I mean, How the organization would be with an internal communication office working, and how would it be without it? How much resources would the project need, in relation with the final outcome? How much would the project save for the company?
It is always a good idea to introduce a project showing its economic advantages. A businessman needs to buy anything profitable.
2)Recruiting the correct professional
It is not easy to get the right one. Well experienced and skilled enough to develop such a project. The project will demand a professional, with not only communication knowledge, but with a background that let him understand the social, cultural and economic reality, not only in national terms, but international terms too. Am I asking a lot? Come on! He is the man who will motivate the human resources at the organization.
Another important issue is related with the professional's previous experience. I mean Can a retail experienced professional can do it in industrial level? Can A professional who worked for a fast food, develop a successful experience in mining sector? Obviously those are elements necessary to take account.
3)Planning the office
This issue is vey importan and depend on the business necessities. Particularly, I point out that a communication project must be strongly oriented to quantified outcomes, based on a solid structure. I desagree with those ideas that consider communications as a source of entertainment for workers, this is an incorrect way of seeing organizational communications development.
At this level it is necessary an internal research, I mean to apply focus groups, inteviews and surveys among workers. Also, It's very important to listen to people around, in the canteen for example. A good communicator will notice those details that enable him to design his communication project.
A communication office has to define its mission and vission, to set its goals and indicators.
4)Resources
The resources that will manage the internal communications office must be approved by the Board, though previously worked by the new internal communications head and the Human Resources Manager. They should have based the project in the current business situation and that will give them a glimpse of those human, economic and material necessary resources.
5)Lauching internal branding
Since I am an advocate and practitioner of internal branding, I see workers as real internal customers who try to satisfy their effective and real information necessity, and in change they will adopt some kind of behaviour wished by the company. That's why I believe that it is necessary to develop an internal communications brand that focus the main communications k-drivers.
I undestand k-drivers as those elements that define the internal brand in people's mind
Lets take account that internal communications function is a facilitator for the company. Its main targets are the managers, who need fresh internal trends to take decisions later.
But ¿which must be the main tips to set up an internal communications office?
To set up an internal communications office, Previously, it had to be necessary to identify an organizational problem. Anything that motivates the Board, to set up internal channels of communication, able to generate cohesion and a powerful organizational culture, at least it should be its mission.
Some organizations, moreover those multinational ones, have already a tradition on recruiting well skilled communication professionals, but on the other hand, the rest of local businesses tend to consider internal communications as a esoteric issue.
1)Introduce the Idea
One of the main promoters and sponsors of an office related with internal communications must be the Human Resource Manager. He should be the main concerned in developing specialized channels that make him able to take the correct decisions. The Human Resource Management should, not only, be encharged of operative tasks, but to take the leadership of the strategy to strength the corporative culture. The HR Manager, is who should get the idea and introduce it to the Board.
I think that the idea must be introduced in organizational levels, I mean, How the organization would be with an internal communication office working, and how would it be without it? How much resources would the project need, in relation with the final outcome? How much would the project save for the company?
It is always a good idea to introduce a project showing its economic advantages. A businessman needs to buy anything profitable.
2)Recruiting the correct professional
It is not easy to get the right one. Well experienced and skilled enough to develop such a project. The project will demand a professional, with not only communication knowledge, but with a background that let him understand the social, cultural and economic reality, not only in national terms, but international terms too. Am I asking a lot? Come on! He is the man who will motivate the human resources at the organization.
Another important issue is related with the professional's previous experience. I mean Can a retail experienced professional can do it in industrial level? Can A professional who worked for a fast food, develop a successful experience in mining sector? Obviously those are elements necessary to take account.
3)Planning the office
This issue is vey importan and depend on the business necessities. Particularly, I point out that a communication project must be strongly oriented to quantified outcomes, based on a solid structure. I desagree with those ideas that consider communications as a source of entertainment for workers, this is an incorrect way of seeing organizational communications development.
At this level it is necessary an internal research, I mean to apply focus groups, inteviews and surveys among workers. Also, It's very important to listen to people around, in the canteen for example. A good communicator will notice those details that enable him to design his communication project.
A communication office has to define its mission and vission, to set its goals and indicators.
4)Resources
The resources that will manage the internal communications office must be approved by the Board, though previously worked by the new internal communications head and the Human Resources Manager. They should have based the project in the current business situation and that will give them a glimpse of those human, economic and material necessary resources.
5)Lauching internal branding
Since I am an advocate and practitioner of internal branding, I see workers as real internal customers who try to satisfy their effective and real information necessity, and in change they will adopt some kind of behaviour wished by the company. That's why I believe that it is necessary to develop an internal communications brand that focus the main communications k-drivers.
I undestand k-drivers as those elements that define the internal brand in people's mind
Lets take account that internal communications function is a facilitator for the company. Its main targets are the managers, who need fresh internal trends to take decisions later.
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