siguenos en facebook Canal de youtube siguenos en Twitter siguenos en Google+ Sígueme en Likedin

Monday, August 31, 2015

TOP 10 AGOSTO: Lo más leído en Durand Comunicaciones


Durante agosto se han tocado una serie de temas muy interesantes ligados a la gestión de la comunicación corporativa, los mismos que abarcan identidad, branding, comunicación interna, etc. 

A continuación quiero compartir con ustedes los artículos más leídos del mes: 

#10 
10 errores imperdonables en la gestión de crisis

¿Quieres conocer cuáles son las principales variables que determinan el fracaso en la gestión de una crisis comunicacional? Si la respuesta es sí, entonces este post es para ti. Chequéalo aquí. 

#9 
10 motivos para crear un departamento de comunicación en la empresa


No siempre está claro por qué las empresas deben desarrollar departamentos especializados en la gestión de la comunicación. En este post doy algunas ideas que justifican la creación de un área especializada que gestione los mensajes internos y externos de la organización. ► http://bit.ly/1eEisBZ

#8
Las 3 clases de identidad corporativa
La identidad corporativa es un tema apasionante porque define qué es lo que la organización es y qué la diferencia de otras que están en su mismo rubro. Lee este artículo aquí ►http://bit.ly/1CbREb5


#7
Comunicación interna para evitar compañeros tóxicos


La comunicación interna es una importante herramienta que nos permite desarrollas espacios de trabajo más productivos, esto implica mitigar situaciones complicadas en relación a ciertos compañeros problemáticos. Aquí te decimos cómo ► http://bit.ly/1ETYvWr

#6
La comunicación como herramienta de cambio organizacional


La comunicación es una poderosa herramienta de cambio organizacional, ofrece soluciones para que las empresas alcancen de mejor manera sus objetivos. ¿Cómo funciona? aquí algunas ideas ► http://bit.ly/1D8cUzS 

#5
Cómo se redacta un brief de comunicación

En este post les doy algunas ideas básicas sobre la estructura de un brief comunicacional. Mira de qué se trata aquí ► http://bit.ly/1z4ucsO

#4 
23 sitios para descargar libros gratis y legalmente

Aquí hay una lista de sitios en donde podrás descargar libros de forma libre y gratuida ► http://bit.ly/1dWhQaJ

#3 
8 motivos para renunciar a un empleo
¿Quieres cambiar de empleo? ¿Deseas independizarte o cambiar de rumbo? Aquí hay algunos motivos por los que deberías animarte a hacerlo ► http://bit.ly/1GlZA8G

#2
¿Cuáles son los componentes de un plan de comunicación organizacional?

En este post conversamos sobre las variables que hay que tomar en cuenta al redactar un plan. Hablamos de su estructura y el significado de cada item. Para saber más dale clic aquí ► http://bit.ly/1C4L4k8

#1
7 áreas de la comunicación organizacional según Cees van Reel
Profesor Cees van Reel
Cees van Reel explica cuáles son las principales áreas de la comunicación desde su perspectiva y explica sus alcances. Revisa el post aquí ► http://bit.ly/1GeknR7


·                     FacebookDurandCom
·                     Twitter: @durandcom / @luisjesus
·                     LinkedIn: Luis Durand
·                     Skype: luis.durand1
·                     Email: durandcomunicaciones@gmail,com
 










Identidad Corporativa ¿cuál es su importancia?





Hola amigos, me gustaría compartir con ustedes un tema que es bastante importante en el mundo de la comunicación corporativa y organizacional: La identidad corporativa y su importancia

Muchos de nosotros, dentro de nuestro desenvolvimiento profesional, hemos escuchado e incluso trabajado con el término; Sin embargo, cabe preguntarnos ¿cuál es la importancia de la identidad corporativa?  ¿Por qué es importante trabajar para desarrollar una identidad fuerte en la empresa?

Aquí me gustaría rescatar algunas ideas, ya comentadas por Cees van Riel, sobre la importancia de la identidad corporativa.

  •  La identidad corporativa aumenta la motivación de los empleados de la empresa.
En 1990, Keller consideraba que la identidad corporativa generaba ese sentimiento de “nosotros” que hace que los empleados se identifiquen con los objetivos empresariales. El compromiso influye directamente en el comportamiento de los trabajadores de la empresa.

  •  Inspirar confianza entre los stakeholders de la empresa.
Una empresa que ha desarrollado una exitosa identidad corporativa genera una imagen clara de sus objetivos entre los diferentes stakeholders. Este proceso implica la generación de coherencia, y el establecimiento de propósitos claros. Las empresas que envían información contradictoria a sus públicos objetivo no hacen más que generar desconfianza y poca credibilidad.

  • Conciencia de la importancia de los clientes de la compañía.
El cliente es uno de los principales públicos objetivo de la empresa, sino el más importante. Una compañía con una importante identidad corporativa prolonga las relaciones con estos stakeholders.

  • Conciencia del papel vital de los stakeholders financieros.
Los proveedores de capital deben ver al negocio con una especial confianza, la que les permita invertir a largo plazo y con plena seguridad. Una identidad corporativa fuerte permite precisamente, que se desarrolle un sentimiento de seguridad en este público objetivo.

En los tiempos que corren, no solo en Perú, sino en el mundo; el papel de la comunicación en el desarrollo de la identidad corporativa, es de una trascendencia estratégica que permite a las empresas generar una acertada cadena de valor entre sus stakeholders. 


·                     FacebookDuranCom
·                     Twitter: @durandcom / @luisjesus
·                     LinkedIn: Luis Durand
·                     Skype: luis.durand1
·                     Email: durandcomunicaciones@gmail,com
 

Importancia del estilo corporativo



Cuando hablamos del estilo corporativo en una empresa u organización en general, nos referimos a la forma en que se desarrolla su sistema simbólico, el mismo que tiene como propósito generar reconocimiento y coherencia comunicacional entre sus stakeholders. 

El estilo corporativo, además, permite que nuestros colaboradores tomen conciencia de los valores y principios de la organización, y de aquellos elementos que la hacen única y diferente. Desde este punto de vista, el estilo corporativo cohesiona a los miembros de la organización en torno a los valores de la misma.

“Las visibles muestras de pertenencia incrementan orgullo de empresa entre los empleados, y produce un aumento demostrable en la predisposición hacia la cooperación”. Olins, 1989; Carter, 1982.


Estilo Corporativo en Renault

El estilo corporativo debe ser planificado con mucho cuidado, y luego llevado a la práctica con especial atención y dedicación. En opinión de algunos autores, el estilo corporativo debe ser ejecutado de forma progresiva, de tal manera que se puedan ajustar algunos elementos en el camino. Luego de este periodo, se procede a adjuntar en un manual todas las características que han sido introducidas.

El estilo corporativo tiene como propósito más importante generar reconocimiento entre los principales stakeholders de la empresa. Así, su uso puede variar en intensidad según las necesidades de la organización. Kammerer (1989), le denomina a este esfuerzo “identidad indicativa”.  

El manual de identidad corporativa se convierte, en este punto y bajo esta perspectiva, en el recurso más importante de los diseñadores de la compañía, debido a que a partir de este documento obtendrán las directrices más importantes para su trabajo. Kammerer habla de una especia de “cuadro estético” que genera una inmediata percepción de reconocimiento entre los principales públicos objetivo de la empresa, sin embargo este reconocimiento debe ir acompañado de otras variables que realcen el esfuerzo de comunicación de la organización.

Posteriormente, Kammerer habla también de la “identidad temática”, que hace referencia a aquellos elementos de carácter estratégico en la organización. En este sentido, la empresa no pretende ser solo “pragmática” como en el caso anterior, sino “dogmática” en un intento por transmitir valores e ideas más elaboradas sobre la empresa. Aquí no solo es importante el reconocimiento, sino la identidad y personalidad de la compañía.





·                     FacebookDuranCom
·                     Twitter: @durandcom / @luisjesus
·                     LinkedIn: Luis Durand
·                     Skype: luis.durand1
·                     Email: durandcomunicaciones@gmail,com
 

10 consejos para construir coherencia comunicacional



Hace unos días publiqué en Twitter un comentario sobre lo importante que es la coherencia para desarrollar una organización madura. Es decir, aquella relación proporcional entre lo que dices y lo que haces. 



Una organización coherente genera confianza, involucramiento y compromiso entre sus miembros. Favorece además las buenas relaciones entre los stakeholders, y en general todas las audiencias de la compañía

Ahora me gustaría compartir con ustedes algunos consejos para desarrollar una organización coherente y consistente entre sus actos y sus mensajes. 

Consejo #1
Desarrollo de misión y visión corporativa
La misión y visión empresariales son herramientas básicas en el marco de la coherencia empresarial. Foto: Flickr , Usman Maq

La misión y visión de la organización son dos de las herramientas más importantes de cohesión, dado que ofrecen a los colaboradores un sentido de cuerpo y finalidad básicos para el cumplimiento de objetivos. 


La definición de misión y visión ofrecen respuestas a preguntas como, quiénes somos, y hacia dónde vamos; su definición es básica para generar un marco de coherencia dentro de la empresa, en la que todas sus actividades deben estar orientadas hacia estos fines. Cuando no es así se generan incongruencias que desubican a los colaboradores

Consejo #2
Orientar una cultura corporativa abierta
Una cultura corporativa abierta facilita la participación de los colaboradores y genera madurez en ellos. Los hace conscientes de la importancia del trabajo realizado, y por qué es importante su posición en la organización. 

Una cultura abierta debe estimular la comunicación entre los colaboradores, lo cuál es vital para el estímulo de la colaboración y el trabajo en equipo. Estos atributos culturales facilitan la coherencia, es decir, la proporción entre aquello que se dice y que se hace.


Consejo #3
Desarrollo de rituales


Paintball es una buena alternativa para generar trabajo en equipo y liderazgo, así como otras alternativas, esta puede ser utilizada en nuestra organización.

El desarrollo de rituales relativos a la coherencia es un medio importante para ir generándola. Por ejemplo: una organización puede premiar a los colaboradores en relación con los objetivos alcanzados por área. También se puede difundir las "evidencias" de las "promesas" hechas por los directivos de la empresa. 

El propósito en general es generar una cultura de "evidencias" que haga que la gente refuerce la idea de organización coherente.


Consejo #4
Creación de protocolos de comportamiento 
Un protocolo de comportamiento está dado por, un código de conducta y una serie de pautas que reduzcan el nivel de incertidumbre en el estilo de actuar de la empresa. Estos lineamientos permiten que los miembros de la organización tengan estándares claros de lo que la organización espera de ellos. En este caso, el valor principal es la congruencia, atributo que debe ser compartido por todos los trabajadores. 

Consejo #5
Desarrollo de canales de comunicación
Una organización coherente tiene canales de comunicación abiertos, es decir, la comunicación ascendente y la comunicación descendente son avenidas fluidas que se manifiestan a través de: Buzones de sugerencias, correos electrónicos, reuniones con el personal, etc. Los canales de comunicación permiten y estimulan valores como la transparencia y el orgullo de pertenencia.

El desarrollo de los canales de comunicación se hace a través de un mapeo de medios, de tal manera que se elijan los mejores y más adecuados canales, y se desechen aquellos que no contribuyen con los objetivos de la organización.  

Consejo #6
Estimulación del liderazgo
El liderazgo se debe orientar al desarrollo de conductas caracterizadas por el cumplimiento de las promesas, la retroalimentación y la congruencia entre lo que decimos y lo que hacemos. 

En este punto, sugiero que se puedan identificar a aquellos líderes informales, que luego de un proceso de "adoctrinamiento", puedan servir de modelos a seguir: estimulando la cultura de la empresa y sus valores 

Consejo #7
Desarrollo de la motivación trascendente
La motivación trascendente es aquella que hace un equilibrio entre la motivación intrínseca (aquella relativa a satisfacción que produce hacer alguna tarea por sí misma); y la motivación extrínseca, (aquella satisfacción que se obtiene por la recompensa que uno recibe a cambio de hacer dicha tarea). 

Una organización coherente, debe generar espacios que motiven a sus colaboradores de esta manera: a través de programas de mejora del clima y bienestar social por citar un ejemplo.

Consejo #8
Comunicación con los stakeholders
La comunicación con las audiencias más importantes de la organización, los stakeholders, también debe ser abierta y constante. Los stakeholders permitirán a la empresa alcanzar sus objetivos rápidamente, si se encuentran involucrados e integrados con una compañía que genera confianza y credibilidad. 

La comunicación total, le dará coherencia a nuestras acciones corporativas. Sin embargo, es bueno identificar y estudiar a estas audiencias, y evaluar la factibilidad de nuestros mensajes, así como su impacto. 

Consejo #9
Generación de evidencias
Esto implica generar constantemente mensajes que hagan conocer a nuestros colaboradores, clientes y proveedores, la forma en la que nuestra empresa cumple lo que promete: por ejemplo calidad de servicio, o producto; pago puntual de salarios y beneficios sociales; pago a proveedores; etc.

Estas señales, son más importantes que las campañas de comunicación internas o externas que puede desarrollar una compañía, y están basadas en el estilo cultural de la empresa. 

Consejo #10
Mejora continua
Este punto es el referido a corregir el proceso en aquellos puntos de restricción: oportunidad de mejora en el modelo cultural de nuestra empresa; desarrollo de otros elementos del clima laboral; optimización de canales de comunicación, etc. Todos estos elementos son susceptibles de ser mejorados con el objetivo de generar un ambiente de coherencia, que a su vez estimule la confianza.


·                     FacebookDuranCom
·                     Twitter: @durandcom / @luisjesus
·                     LinkedIn: Luis Durand
·                     Skype: luis.durand1
·                     Email: durandcomunicaciones@gmail,com
 

¿Cómo definimos un problema de comunicación organizacional en la empresa?


A continuación algunos recursos que pueden hacer más simple tu definición del problema en tu proyecto de comunicación organizacional.
→Durandcom Formato de definición del Problema
Hola amigos, las organizaciones se enfrentan a diferentes problemas que deben ser jerarquizados y priorizados según su importancia y urgencia. En ese sentido conviene organizar los problemas de comunicación para atacarlos de forma eficaz y eficiente. Para eso, es necesario resolver las siguientes las siguientes preguntas:
  • ¿Qué sucede?
  • ¿Cuáles son las audiencias afectadas?
  • ¿Cuáles son los efectos de este problema?
El propósito del siguiente post es:

  • Reconocer las variables que permiten identificar un problema organizacional de comunicación.
  • Reconocer si se necesita definir uno o más problemas comunicacionales.
  • Redactar un problema de comunicación de forma preliminar.

Sí eres director de comunicaciones y/o jefe de proyecto reúnete con tu equipo de trabajo. Si eres asistente de comunicaciones procura conversar con tu jefe inmediato e involúcralo en el siguiente ejercicio.


Redacción preliminar del problema
San Alberto es una empresa metalúrgica ubicada en la zona industrial de Lima Perú. Cuenta con aproximádamente 2500 trabajadores que incluyen operarios y empleados. Actualmente atraviesa por un problema de alta rotación de personal. Los miembros del equipo de comunicación organizacional de la empresa formularon el siguiente borrador del problema en la redacción de su plan de comunicación:

Los trabajadores de Empresa Metalúrgica San Alberto estarían preocupados por sus condiciones salariales, por lo que estarían buscando nuevas oportunidades en fábricas cercanas.

Luego de analizar este primer borrador del problema de comunicación el equipo de comunicaciones agregó mayor información a su análisis. Compare la anterior definición con la siguiente redacción del problema.

Luego de hacer un análisis más detallado de la situación problemática el equipo de comunicación determinó que la rotación mensual llegaba a 20%, de los cuáles 70% era personal relativamente joven (entre 20 – 28 años), además de ser solteros y sin carga familiar.

Pida a los miembros del equipo de comunicaciones que respondan a las siguientes preguntas previo análisis:

  • ¿Qué efecto tiene la información adicional sobre la forma en que se abordará el tema?
  • ¿Qué fuentes de información podría haber utilizado el equipo de comunicaciones de San Alberto?

Definición del problema en tercera definición.

¿Qué está pasando?
Un gran porcentaje de la alta rotación existente en la planta metalúrgica está constituido por jóvenes operarios solteros y sin carga familiar, que aparentemente buscan nuevas opciones laborales.

¿Dónde y cuándo sucede?
La investigación sugiere que la etapa de duración de los trabajadores en sus puestos laborales es de seis meses, luego de los cuales renuncian o hacen abandono de trabajo.

¿A quién afecta?
En la medida que los trabajadores abandonan el trabajo, existen varios procesos de producción que quedan inconclusos, o que más bien se retrasan. Esta situación arrastra toda la cadena de producción interna. Además obliga a hacer constantes procesos de reclutamiento de personal calificado

¿Efectos principales?
Falta de cumplimiento con clientes, retraso de ingresos, eventuales problemas para acceder a crédito, falta de capacidad para responder a las expectativas de los clientes internos, etc.

Posibles causas
  • Falta de incentivos para los trabajadores jóvenes.
  • Ingresos bajos.
  • Inmadurez de los trabajadores jóvenes.
Luego de analizar e intercambiar opiniones respecto de la información recibida el equipo de comunicaciones desarrollaron la siguiente definición del problema de acción.

Los trabajadores jóvenes de planta, entre 20 y 28 años, solteros y sin responsabilidades familiar; son el sector de la población laboral que ha registrado el mayor porcentaje de rotación en los últimos meses situación que incide directamente en la producción de la empresa, y consecuentemente en su situación financiera. Además genera un ambiente de incertidumbre entre el resto de los trabajadores de la compañía.

Los factores problemáticos que definen el problema serían de tipo económico, al ser trabajadores que perciben un sueldo básico por debajo de los esperado.

Oferta interna: La empresa metalúrgica San Alberto no ha diseñado programas de fidelización interna entre los trabajadores de la empresa, que incluyen bonos de poductividad, líneas de carrera, o estructuras de evaluación de desempeño.

Social: Los trabajadores jóvenes prefieren aventurarse a buscar nuevas alternativas de empleo antes que establecerse definitivamente en un solo puesto laboral.

Cultural: Existe la creencia en la empresa, que el proceso de rotación es un fenómeno natural, que debe ser entendido tal cual, sin que exista la iniciativa de tratarlo. Por otro lado, cambiar de empleo se constituye como una práctica común entre los jóvenes de la zona, en ese tipo de industria.

Información general

Para plantear un problema comunicacional conviene hacer las siguiente preguntas:
  • ¿Qué está sucediendo que crea el problema?
  • ¿Dónde y cuando tiene lugar normalmente?
  • ¿A quién afecta?
  • ¿Cuáles son los efectos principales?
  • ¿Cuáles son las posibles causas?

Junto con su equipo de comunicaciones analice el siguiente ejemplo:
En San Alberto, una empresa metalúrgica ubicada en la zona industrial de Lima, se esta generando un problema de alta rotación entre los trabajadores de la planta industrial. El problema de rotación mensual es altísimo, y está constituido en una gran cantidad por masa laboral joven entre 20 y 28 años y sin carga familiar. En la mayoría de los casos, las causas del problema estaban el la percepción de que los sueldos bajos, situación que coincide con la falta de políticas de estimulo laboral.

Ahora el equipo de comunicaciones de la empresa se ha concentrado directamente en la población joven de la empresa se podrá investigar más en otras áreas problemáticas como riesgos, oferta y obstáculos para resolverlo.

Es muy importante que el equipo de comunicaciones investigue las poblaciones que están involucradas con el problema de comunicación. Esta información está disponible a través de fuentes internas de recursos humanos o pueden ser estudiadas a través de grupos focales u otras herramientas de investigación.

·                     FacebookDuranCom
·                     Twitter: @durandcom / @luisjesus
·                     LinkedIn: Luis Durand
·                     Skype: luis.durand1
·                     Email: durandcomunicaciones@gmail,com
 

Investigación de la imagen corporativa: El barómetro de imagen corporativa



En este post examinaremos una de las herramientas de investigación de imagen corporativa propuestas en por Cees van Riel en Principles of Corporate Communications
El estudio de la imagen es una de las piezas claves en el diagnóstico de comunicación corporativa. La imagen  juega un papel fundamental en la apreciación de la marca y posterior posicionamiento. De la socialización de la imagen, y lo hemos dicho muchas veces, nace la reputación de tu compañía.

Pero ¿qué medios existen para medir la imagen de nuestra organización? Existen diferentes mecanismos para medir la imagen de nuestra organización, entre ellos, el más conocido es el barómetro de imagen corporativa.

Cees van Riel, de quien hemos hablado en anteriores oportunidades, nos ofrece una explicación de esta herramienta de investigación.

Este método de investigación se empezó a desarrollar en Holanda desde 1982, en intervalos de dos años; en el que se tomó como base a 2 mil líderes de opinión. El estudio fue desarrollado por Research & Marketing Heerlen, por iniciativa de Bonaventura y De Telegraaf

Este tipo de investigación toma como punto de partida dos variables:
  • Familiaridad: ¿Conoce usted la empresa? ¿Ha oído hablar de ella? ¿Consideras que se lee o escucha mucho de ella?
  • Líderes de opinión: Esta variable está dada por  la selección de 10 indicadores que midan el componente a evaluar (imagen) . Y otra variable que evalúa la cualidad de la empresa de ser recomendada para invertir en ella.
Los indicadores que se evalúan son:
  • Beneficios / tasa / rendimiento 
  • Observación del medio ambiente
  • Materias primas y seguridad
  • La empresa como empleado
  • Innovación
  • Grado de orientación al mercado
  • Importancia de la economía holandesa
  • Expectativas del futuro
  • Calidad del producto 
  • Suministros de la información

Se redacta un informe general a partir de toda la información investigada. Se da puntaje a las organización de acuerdo a dos variables: familiaridad y valoración dentro del sector.

Luego se crea un gráfico ambos valores la familiaridad y la valoración son los ejes. Las 50 empresas con mayor puntaje se introducen en el cuadro. Se da puntaje a los 10 indicadores mencionados líneas arriba, para las 10 empresas más conocidas. Se ofrece al cliente, además, información sobre qué empresas son reconocidas como las más confiables para invertir; y una fotografía integral de todo el ambiente gubernamental y político.

Además del informe general, es probable que el cliente obtenga un análisis de su actuación en el barómetro de años anteriores. El resultado es un completo análisis de la imagen corporativa de la empresa, y las variables sociodemográficas y económicas. 

Continuaré compartiendo con ustedes algunas otras herramientas de investigación de imagen corporativa mis próximos posts. 

También te puede interesar los siguiente artículos:



·                     FacebookDuranCom
·                     Twitter: @durandcom / @luisjesus
·                     LinkedIn: Luis Durand
·                     Skype: luis.durand1
·                     Email: durandcomunicaciones@gmail,com